Le tribalisme, souvent perçu comme une simple question d’appartenance culturelle ou d’affinités personnelles, est en réalité un symptôme révélateur d’un problème de gouvernance profonde au sein des entreprises. Ce phénomène prend racine dans l’absence ou la faiblesse des instances de dialogue social, en particulier du Comité de Sécurité et de Santé au Travail (CSST), dont le rôle dépasse largement les questions de QHSE.
Un CSST structuré agit comme un véritable régulateur social. En réunissant des représentants équilibrés de l’employeur et du personnel, il instaure un espace de médiation neutre qui permet de gérer les tensions, de prévenir les conflits et de garantir une meilleure qualité de vie au travail. Cette instance est le pilier d’un dialogue social apaisé et constructif.
À l’inverse, quand le CSST est absent, inefficace ou détourné, l’influence des délégués du personnel et des syndicats tend à s’accroître de manière déséquilibrée. Il devient très très forts comme à la SEEG ou dans le secteur Pétrolier.
Cette situation conduit certains employeurs à manipuler les dynamiques internes pour mieux contrôler leur personnel et neutraliser toute contestation.
D’autres recourent aux sociétés de mise à disposition de personnel afin de sous-traiter ce risque de conflits permanents.
Plus le nombre de salariés est important, plus la force de leurs représentants grandit, quel que soit le secteur d’activité. Cette réalité se traduit souvent par des conflits permanents entre employeur et délégués du personnel ou syndicaux.
Confrontés à cette situation et ne maîtrisant pas pleinement les leviers que leur offre le Code du travail pour en sortir, certains employeurs exploitent les clivages internes pour diviser et régner, voire installent des salariés « espions » afin de conserver le contrôle de leur entreprise : c’est la pire chose à faire et cette stratégie se retourne souvent contre l’entreprise elle-même
En effet, lorsque la représentation du personnel est déséquilibrée ou manipulée, cela génère :
- Une perte de confiance entre la direction et les salariés,
- Une augmentation des tensions sociales,
- Une dégradation du climat de travail,
- Un frein à la performance collective,
- Une montée des conflits récurrents et paralysants.
De plus, le recours à des alliances avec certains salariés influents, parfois opportunistes, crée des réseaux informels où l’information circule au détriment de la transparence et de l’objectivité. Ce cercle vicieux bloque la progression professionnelle et l’épanouissement des employés.
En cas de grèves, les revendications portent fréquemment sur le départ du chef d’entreprise.
Il est important de comprendre que le CSST ne se limite pas à une simple obligation légale. C’est une véritable instance stratégique qui, bien mise en œuvre, favorise :
- La prévention efficace des risques professionnels,
- L’amélioration continue des conditions de travail,
- La construction d’une culture d’entreprise inclusive et respectueuse,
- La stabilisation du climat social et la réduction des conflits.
Pour toutes ces raisons, la mise en place et le renforcement d’un CSST fonctionnel est la clé pour dépasser les clivages tribaux et personnels, rétablir la confiance, et assurer un développement harmonieux de l’entreprise.
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Steeven BEKALE
Expert CSST et Dialogue Social
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